面試的內容與題目設計是面試出題者要考慮的重要問(wèn)題。對于應考者來(lái)說(shuō)，了解面試題目設計的基本要求和程序，就能更加深入地了解面試的原理，從而更好地應對面試。為此，本節將對面試內容設計的原則和要求、面試試題設計程序、面試的題目類(lèi)型等方面進(jìn)行系統地介紹。
一、確定面試試題遵循的基本原則
1.針對性原則
該原則是指面試試題是根據面試的具體情況，圍繞崗位要求、應考者的狀況和面試本身的特點(diǎn)來(lái)設計的。其原因在于：其一，面試總是為特定的崗位選人，所以面試試題設計通常要緊密?chē)@招考崗位在能力素質(zhì)上對面試的具體要求(包括哪些素質(zhì)要求是重要的、決定性的，哪些素質(zhì)要求是附帶的)，充分體現不同職類(lèi)、不同職位工作要求的特點(diǎn)，突出需測試內容的重點(diǎn)。其二，面試題目設計會(huì )考慮到應考者群體的狀況，包括應考者群體的受教育程度、專(zhuān)業(yè)背景、工作經(jīng)驗的多少等等，如果試題背離了應考者群體的實(shí)際狀況，那么題目設計得再好也難以達到選拔的目的。其三，面試具有與筆試不同的特點(diǎn)，面試題目設計一般與筆試有較大的區別，如在面試中一般不會(huì )設計一些純知識性的問(wèn)題，而更側重考查職位所要求的能力、潛力和個(gè)性品質(zhì)。
2.代表性原則
所謂代表性原則，是指面試內容不能過(guò)于簡(jiǎn)單，也不能流于繁雜，應在某一方面或某一環(huán)節上具有一定的代表性，足以測試某一特定素質(zhì)。以面談法為例，如果應考者的思維敏捷性對完成工作十分重要，為測評應考者的思維能力，就可以出下面的題目：清末年間，某地富商甲雇船裝貨外運。他同船主約好第二天清早開(kāi)船。第二天一早，甲的妻子做飯讓丈夫吃了去上。不料，天剛一亮，甲妻聽(tīng)到敲門(mén)聲和“嫂子、嫂子”的喊叫聲，原來(lái)，船主前來(lái)找甲。甲妻大，找不到丈夫，到官府報案。縣官立即斷定甲的失蹤與船主有關(guān)。請問(wèn)：縣官是怎么知道的?聰明的應考者從船主直接叫甲妻而不叫甲入手就能講清推理過(guò)程。類(lèi)似這樣新穎的題目可以用于測定應考者是否具有靈敏而正確的推論能力。
3.可行性原則
面試是短時(shí)間的抽樣測評，不可能面面俱到。靈活性、應變性的題目不宜過(guò)多過(guò)雜，難以測試的項目，如政治立場(chǎng)，道德品質(zhì)，頂多列為參考項目。可行性原則也包含從應考者實(shí)際出發(fā)的原則，從當前實(shí)際看，有的地方不難找到高素質(zhì)的公務(wù)員，因而競爭激烈，而有的地方卻不然。因此，內容深淺難易要顧及應考者的情況，不宜一味求新求異求難。
如果錄用缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗的應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生，應著(zhù)重一般素質(zhì)(尤其是發(fā)展潛力)的測評；如應考者有一定的工作經(jīng)驗或專(zhuān)業(yè)工齡，可著(zhù)重進(jìn)行特殊素質(zhì)的測評。因此，對不同類(lèi)型的應考者在項目的權重分配上可考慮有所區別。
二、設定面試試題的基本要求
盡管面試試題類(lèi)型繁多、性質(zhì)不同、功能各異，但在設計、編制時(shí)，都有一些最基本的要求。
1.題目?jì)热菀鞔_、具體
筆試的重點(diǎn)，在于考查應考者的知識，而面試的目的是要進(jìn)一步考查報考人的能力水平、工作經(jīng)驗、個(gè)性品質(zhì)以及其他方面的情況，以彌補筆試的不足，為選擇合適人才提供充分依據。題目?jì)热萑绻幻鞔_、不具體，則面試的目的難以達到，進(jìn)而將影響錄用考試總體目標及錄用計劃的實(shí)現。面試要依據面試評價(jià)目標制訂試題，從面試目標出發(fā)編制試題。
2.題目必須體現重點(diǎn)
既然面試的目的是特定的，那么，面試題目必須是面試所要考查的重點(diǎn)。否則，面試時(shí)就會(huì )出現主考官漫無(wú)邊際地提問(wèn)、應考者不得要領(lǐng)地應答的局面。
3.題目要兼具科學(xué)性和實(shí)用性
面試試題不僅應該是正確的、科學(xué)的，而且從達到面試目的這個(gè)角度而言應該是實(shí)用的、有效的。并不是任何表述科學(xué)、嚴密的問(wèn)題(如筆試中的問(wèn)題)都可以用在面試之中，用邏輯類(lèi)的問(wèn)題來(lái)考查應考者的思維能力效果往往并不好，因為這類(lèi)題目在面試的壓力情況下，常令應考者張口結舌，無(wú)話(huà)可說(shuō)，使面試無(wú)法進(jìn)行下去；而我們請應考者就某一社會(huì )現象自由地發(fā)表自己的看法，常能使應考者有話(huà)可說(shuō)，于自然表述中體現出其思維水平。
4.題目既要有共性又要有個(gè)性
從面試的重點(diǎn)內容看，通常除“儀表風(fēng)度”和“言語(yǔ)表達”兩項不必編制題目外，其余各項均要編制相應的題目，以便面試時(shí)有針對性地提問(wèn)、考察。另外，由于報考人的經(jīng)歷不同，不可能對每個(gè)人都用同一套題目依序一問(wèn)到底。因此，每項面試內容可以從不同角度出一組題目，面試時(shí)根據情況有選擇地提問(wèn)，這樣效果更佳。
同類(lèi)崗位的面試題目也可分為個(gè)性問(wèn)題和共性問(wèn)題兩大類(lèi)。
個(gè)性問(wèn)題，要針對報考人的不同經(jīng)歷和崗位要求提出，而且問(wèn)題必須非常明確具體，能緊緊抓住個(gè)人經(jīng)歷和崗位要求中有代表性的東西，提問(wèn)不在多而在精。個(gè)性問(wèn)題事先要經(jīng)過(guò)周密考慮，基本上是定型的，但并不排斥根據臨場(chǎng)情況作必要的變通。
共性問(wèn)題，主要指圍繞崗位所需專(zhuān)業(yè)知識所提出的問(wèn)題，對各個(gè)應試者提問(wèn)的范圍和重點(diǎn)應基本相同，故稱(chēng)為共性問(wèn)題。但要注意，所謂共性，是指提問(wèn)的范圍、類(lèi)型、性質(zhì)、大小和難易程度等，而不是對所有報考人都使用同一套試題。
5.問(wèn)題要有穿透性和一定張力
問(wèn)題要有穿透性和張力是指問(wèn)題能夠拓展應考者的素質(zhì)。要達到這一目的，問(wèn)題的制作就不能太直白，即“正面提問(wèn)，正面回答，正面評價(jià)”，這種試題是沒(méi)有任何作用的。好試題是具有一定的穿透性的。如下例：
例題1：房改是目前社會(huì )普遍關(guān)注的問(wèn)題之一。對于房改，絕大多數人歡迎，但對房改具體措施的實(shí)施又各執己見(jiàn)，特別是買(mǎi)房，現在對大多數人來(lái)說(shuō)是可望不可及的事情。請結合你自己的住房情況談一談你對房改的看法。
這類(lèi)題目的目的不是考查應試者的專(zhuān)業(yè)性知識，而是看其觀(guān)察問(wèn)題的能力，思考問(wèn)題的深度，有沒(méi)有獨立見(jiàn)解，思想是否成熟，思路是否清晰，是否能自圓其說(shuō)。此題的測試要素是綜合分析能力與言語(yǔ)表達能力。測試點(diǎn)為思維的邏輯性、嚴密性，思維的廣度和深度，分析比較能力，推理判斷能力，綜合概括能力，觀(guān)察力和知識面，言語(yǔ)表達的邏輯性、流暢性、準確性和簡(jiǎn)潔性。
例題2：眾所周知，機關(guān)工作會(huì )議多，效率較低，你認為怎樣才能提高會(huì )議效率?
此題的測試目標是計劃組織能力。測試點(diǎn)有制訂計劃能力，協(xié)調配合能力，組織實(shí)施能力，以及如何處理好行政首長(cháng)層層負責制與充分發(fā)揮每個(gè)人的積極性的關(guān)系。
6.題目要有新穎性
為提高試題的效度，應該注意材料新、視角新、觀(guān)念新、表述新、形式新，避免重復，特是簡(jiǎn)單重復，以便于測評應考者某些方面的真實(shí)水準。需要注意的是，這種新穎、新異、鮮要與富于啟發(fā)性結合起來(lái)，從而促使應考者的相似聯(lián)想和對比聯(lián)系進(jìn)入活躍狀態(tài)，擺脫束與緊張，切實(shí)挖掘其潛力而表現潛在素質(zhì)。曾經(jīng)有一道面試題是這樣的：“孫中山說(shuō)：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破侖卻說(shuō)：不想當元帥的士兵不是好士兵。請你對此加以評析。”從應考者對兩種看似截然相反的觀(guān)點(diǎn)的比較、分析和評價(jià)中，可以比較有效地測評其思維能力、表達能力、價(jià)值觀(guān)和進(jìn)取心。
7.題目要注重形式
除了內容，面試題目在形式上也要達到一定的要求，比如：
(1)試題的大小要適度。盡量短小精煉，采取“大題化小、成套組合”的方法。否則，會(huì )使應考者覺(jué)得題目太大，無(wú)從下手；或者太瑣碎、細小，也會(huì )影響面試質(zhì)量。
(2)試題要有開(kāi)放性、啟發(fā)性。能觸發(fā)思想火花，啟發(fā)應考者思路，并運用自己的實(shí)踐經(jīng)驗作答。如辯論、演講的題目，就要有爭議性，利于思辯，應考者愿談、可談。
(3)試題所引用材料應考者要熟悉。試題力求與應考者的實(shí)際生活接近，便于其理解，并能從容自然地回答問(wèn)題，使考官了解到其真實(shí)的思想情況。如果選擇生僻的材料，其結果是應考者無(wú)以作答。比如“根據你以往的經(jīng)驗，要想獲得多數同事的好評，最主要的靠什么?”這道題緊貼應考者的實(shí)際，讓其憑借自身以往的經(jīng)驗答題，使應考者不感費解，能夠自然地表露真實(shí)的想法。
(4)試題要清晰。即試題的表述要做到清晰易懂，使應考者能迅速、準確地理解題意。除了以上7項要求外，面試試題的編制還應滿(mǎn)足以下條件：
(1)語(yǔ)言要精煉、明確，不可模棱兩可，語(yǔ)意不清。模棱兩可或語(yǔ)意不清會(huì )給應考者帶來(lái)思考障礙，影響應考者的充分發(fā)揮。
(2)問(wèn)題不可過(guò)長(cháng)。過(guò)長(cháng)的問(wèn)題本身會(huì )成為應考者理解問(wèn)題的障礙，這也是面試與筆試的一個(gè)重要區別，一般面試問(wèn)題的閱讀時(shí)間不可超過(guò)40秒。
(3)試題編制要注意政策法規，不可設計侵犯應考者人權的問(wèn)題，凡涉及到個(gè)人隱私、家庭情況等方面的敏感問(wèn)題，盡可能回避。
(4)提問(wèn)的宗旨不是為難應考者，而是給應考者一個(gè)展示自己的機會(huì )，應考者的相關(guān)素質(zhì)表現出來(lái)了，考官才能夠作出準確的判斷，因此，“問(wèn)準、問(wèn)巧”是出題的宗旨。
三、編制面試試題的常規程序
設計、編制面試試題，有五個(gè)基本環(huán)節，即職位分析、制定試題編制計劃、編制題卡、試測分析、試題組合等環(huán)節：
1.職位分析
面試測評項目，要反映職位的任職素質(zhì)條件，因此，設計面試測評項目，首先要弄清楚擬錄用職位的要求，任職者須具備什么樣的素質(zhì)條件。如果面試設計者自己都不知道職位需要什么樣的人，那又何談錄用稱(chēng)職的優(yōu)秀的人員呢?所以，職位分析是面試試題設計的基礎。
2.制訂試題編制計劃
制訂“試題編制計劃”，就是對整個(gè)試題編制工作做出全面的總體設計，把最基本的框架先確定下來(lái)，以便后面的工作據此進(jìn)行。事實(shí)證明，制訂好“試題編制計劃”，是使編題工作按部就班、順利完成的保證。
制定試題編制計劃時(shí)應該明確以下問(wèn)題：
(1)測評目的。明確為何測評及測評結果的用途。
(2)測評項目。根據職位分析結果，進(jìn)一步明確對哪些素質(zhì)項目進(jìn)行測評以及測評結果的質(zhì)量要求。
(3)測評對象。對應考者的總體情況，如學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)歷等構成有所了解，使命題有針對性。
(4)題型。明確采用哪些試題題型。
(5)取材范圍。明確選用哪些素材。
(6)對命題工作的質(zhì)量與數量要求。
(7)工作程序與工作進(jìn)度。
3.編制題卡
對于比較規范化的面試，為了適應考官臨場(chǎng)選擇、組合試題的需要，最好編制《面試題卡》或《面試題本》。
《面試題卡》應包括下列幾項內容：
(1)試題。也即題面，包括“給定條件”和“作答要求”兩部分。有時(shí)候，當“給定條件”不言而喻，或應考者容易想到時(shí)，也可省略。
(2)答案。面試題的答案，情況比較復雜。有的是有惟惟一一正確答案的，如專(zhuān)業(yè)知識；有
是沒(méi)有統一答案的，但有“可接受答案”、“理想的答案模式”；有的是既沒(méi)有統一答案，也沒(méi)有“理想的答案模式”，主要考察應考者回答問(wèn)題過(guò)程中表現出來(lái)的思維邏輯等方面的內容。題卡中，要針對這些情況分別說(shuō)明答案的類(lèi)型，如正確答案、理想的答案模式、參考答案、無(wú)答案但需觀(guān)察的行為要點(diǎn)，等等。
(3)用途。也即該試題的測評意圖、測評要素或預定效果等。
(4)標準。根據答案要點(diǎn)，提出考官評價(jià)的操作性指標及水平刻度，以便考官進(jìn)行結果評定或打分等。
(5)備注。對操作實(shí)施中需注意的有關(guān)事項予以說(shuō)明。
4.試題分析
試題編制好以后，要對其質(zhì)量進(jìn)行評估，包括試題的可行性、鑒別力、難度等指標。最好的鑒別方法，是先選擇一些“應考者”進(jìn)行測評，通過(guò)試用來(lái)發(fā)現試題可能存在的質(zhì)量問(wèn)題，以便于對試題進(jìn)行修訂和完善。
5.試題組合
對于結構化面試來(lái)說(shuō)，還需要根據測評目的、測評項目、測評時(shí)間、題目類(lèi)型等進(jìn)行組合，組配成《面試題本》。面試實(shí)施中，考官應以此為根據對應考者進(jìn)行面試，針對應考者的作答也可以提出一些相關(guān)的追問(wèn)。
四、幾種主要的面試試題類(lèi)型
面試問(wèn)題一般以開(kāi)放性問(wèn)題為主，以便給應考者留有很多可以發(fā)揮的空間，偶爾也有一些封閉式的問(wèn)題，如“是否”類(lèi)問(wèn)題，但這類(lèi)問(wèn)題由于考察不了應考者的有關(guān)素質(zhì)，所以在公務(wù)員面試實(shí)踐中比較少見(jiàn)。按面試題目設計的功能和題目性質(zhì)來(lái)分，常見(jiàn)的面試試題有以下一些類(lèi)型：
1.背景性問(wèn)題
通常是有關(guān)考察應考者背景的問(wèn)題。在面試開(kāi)始時(shí)，往往用3～5分鐘時(shí)間來(lái)了解應考者的工作生活方面的基本情況、教育背景和工作經(jīng)歷。此類(lèi)問(wèn)題主要有三個(gè)方面的作用：一是讓?xiě)颊叻潘伞⒆匀坏剡M(jìn)入面試情境，形成融洽交流的面試氣氛；二是驗證和澄清簡(jiǎn)歷上的有關(guān)個(gè)人信息；三是為后續的面試提問(wèn)提供引導，便于深入面試。比如：
(1)請用三分鐘時(shí)間簡(jiǎn)單介紹一下你自己。
(2)你對自己將來(lái)要達到的事業(yè)目標有什么設想?請你簡(jiǎn)單談一談。
對于此類(lèi)問(wèn)題，理想的應考者應在短短的幾分鐘內既盡可能多地展現自己的優(yōu)勢，又做到簡(jiǎn)明扼要，重點(diǎn)突出。
2.知識性問(wèn)題
知識性問(wèn)題主要是考察應考者對所要從事的工作所必需的一般和專(zhuān)業(yè)知識的了解和掌握。知識性問(wèn)題包括一般性知識和專(zhuān)業(yè)性知識。一般知識是指從事該工作的人都應具有的一些常識，例如，一個(gè)財會(huì )人員應了解一些必要的財務(wù)制度，一個(gè)人事經(jīng)理應了解必要的勞動(dòng)人事制度和法規。專(zhuān)業(yè)知識指專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)門(mén)知識，例如對于司法系統或稅務(wù)系統招錄公務(wù)員面試試題的設計中應注意考察有關(guān)司法或稅收方面的專(zhuān)業(yè)知識。
對于此類(lèi)問(wèn)題的回答并沒(méi)有什么竅門(mén)，只有靠應考者自己平時(shí)的積累所形成的扎實(shí)的基本功。
3.智能性問(wèn)題
智能性問(wèn)題主要是考察應考者對一些事物和現象的理解和分析判斷能力，通常會(huì )選擇一些較復雜的社會(huì )熱點(diǎn)問(wèn)題，考察應考者的綜合分析能力。這類(lèi)問(wèn)題一般不是要應考者發(fā)表專(zhuān)業(yè)性的觀(guān)點(diǎn)，也不是對觀(guān)點(diǎn)本身正確與否作出評價(jià)，而主要是看應考者是否能言之成理。比如：
(1)北京市現有數萬(wàn)下崗職工，他們的再就業(yè)是一個(gè)很大的難題。然而，每年卻有上百萬(wàn)外地人在北京打工，掙走了上百億元的人民幣。請分析一下造成下崗職工再就業(yè)難的原因，并簡(jiǎn)單談?wù)勀阏J為合適的解決辦法。
(2)目前社會(huì )上“獻愛(ài)心，捐助危重病人”的活動(dòng)很多，你是怎樣看待這個(gè)問(wèn)題的?
就第二個(gè)問(wèn)題來(lái)說(shuō)，高水平的應考者不僅要談到“愛(ài)心、互助”的意義，而且能進(jìn)一步提出我國醫療制度的現狀及改革、發(fā)展方向，這樣才說(shuō)明應考者考慮問(wèn)題的能力比較強，既全面又細致深入。
4.意愿性問(wèn)題
意愿性問(wèn)題一般考察應考者的求職動(dòng)機與擬任職位的匹配性，內容會(huì )涉及應考者的價(jià)值取向和生活態(tài)度等多個(gè)方面。比如：
(1)根據專(zhuān)業(yè)和能力情況看，你可選擇的職業(yè)范圍很廣，為什么選擇國家機關(guān)而且特別選擇了我部門(mén)呢?
(2)你為何想離開(kāi)原工作單位?又為什么報考現在的崗位?這次報考倘若未能如愿，你將有何打算?
就第一個(gè)問(wèn)題來(lái)說(shuō)，考官可就事業(yè)追求和現實(shí)生活需要兩方面對應考者加以追問(wèn)，盡可能全面了解應考者對事業(yè)和生活方面的真實(shí)要求。應考者只需實(shí)事求是地將自己的想法表達出來(lái)即可。
5.情境性問(wèn)題
情境性問(wèn)題是假設一種情境，考察應考者的反應。此類(lèi)試題是建立在這樣的心理學(xué)知識基礎上的，即一個(gè)人說(shuō)他會(huì )做什么，與他在類(lèi)似的情境中將會(huì )做什么是有聯(lián)系的。此類(lèi)試題考察應考者的應變能力，計劃、組織、協(xié)調能力，情緒穩定性等方面的能力和個(gè)性特征。比如：
(1)假設這樣一個(gè)情況，本來(lái)，你的工作負擔已經(jīng)很重了，可上級卻又給你安排了另一項任務(wù)。你覺(jué)得已沒(méi)有精力再承擔更多的工作，但又不想與領(lǐng)導發(fā)生沖突，你會(huì )怎樣對待這個(gè)問(wèn)題?
(2)某部機關(guān)新錄用了一批公務(wù)員，假如領(lǐng)導要你組織他們去某個(gè)基層單位參觀(guān)，你準備如何做好這項工作?
對于此類(lèi)試題，應考者首先要理解自己的角色，把自己放到情境中去，然后提出比較全面的行為對策。
6.行為性問(wèn)題
行為性問(wèn)題關(guān)注的是應考者過(guò)去的行為，問(wèn)的是應考者實(shí)際上做了些什么、怎么做的、有什么結果，此類(lèi)試題可考察人際交往能力、組織協(xié)調能力、解決實(shí)際問(wèn)題的能力等等。比如：
(1)在你的工作經(jīng)歷中可能出現過(guò)這樣的情況，你所在的組織與另一兄弟組織之間產(chǎn)生了矛盾或沖突，要由你來(lái)參與解決，請你舉例談?wù)劸唧w情況。
追問(wèn)1：你當時(shí)遇到了什么問(wèn)題?
追問(wèn)2：你的任務(wù)是什么?
追問(wèn)3：你采取了哪些措施?
追問(wèn)4：最終的結果如何?
(2)生活、工作中需要與各種各樣的人交往，請你回憶一下，你遇到的最難打交道的一個(gè)人或幾個(gè)人。為了把事情辦成，你做了哪些努力?結果如何?
對于此類(lèi)問(wèn)題，應考者最重要的是要有實(shí)事求是的態(tài)度，如實(shí)回答自己以前經(jīng)歷過(guò)的相關(guān)事件，不要過(guò)分夸大甚至編造事件，否則對用人單位是不負責的，對自己也不利。
7.壓力性問(wèn)題
這種問(wèn)題通常是故意給應考者施加一定的壓力，看看其在壓力情境下的反應，以此考察應考者的應變能力與忍耐性。此類(lèi)問(wèn)題可能會(huì )觸及應考者的“痛處”。比如：
(1)據我們了解你在三年內換了四個(gè)單位，有什么證據可以證明你能在我們單位好好干呢?
(2)你的領(lǐng)導讓你送一份急件給某單位，第二天卻發(fā)現送錯了單位，可領(lǐng)導不但不承擔錯誤，還生氣地指責你馬虎大意。此時(shí)，你會(huì )怎樣做?
對于此類(lèi)問(wèn)題，應考者應有快速反應能力，提出兩全其美的措施。
8.連串性問(wèn)題
連串性問(wèn)題一般也是為了考察應考者承受壓力的能力，包括在有壓力的情境中的思維邏輯性和條理性等，但也可以用于考察被試者的注意力、瞬時(shí)記憶力、情緒穩定性、分析判斷力、綜合概括能力等。比如：
(1)你的外語(yǔ)和專(zhuān)業(yè)知識水平都很高，為何不去外企?公務(wù)員現在工資并不高，而且又已取消了實(shí)物分房，你能忍受這些條件嗎?如果工作后發(fā)現自己的作用不能正常發(fā)揮怎么辦?
(2)我想問(wèn)三個(gè)問(wèn)題：第一，你為什么想到我們單位來(lái)?第二，到我們單位后有何打算?第三，你報到工作幾天后，發(fā)現實(shí)際情況與你原來(lái)想象的不一致時(shí)你怎么辦?
對于此類(lèi)問(wèn)題，應考者應該有思想準備，特別是對自己的選擇究竟是怎么考慮的，要如實(shí)反映，不要說(shuō)大話(huà)、空話(huà)，要從自己的價(jià)值觀(guān)和志向方面對自己進(jìn)行剖析
