要發(fā)揮聘任制公務(wù)員的積極作用，前提是建立科學(xué)有效的公務(wù)員考評和退出機制
作為公務(wù)員制度改革的一項探索，全國多地試水公務(wù)員聘任制。近期，浙江首批5名聘任制公務(wù)員即將上崗，除了他們耀眼的學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)背景，30萬(wàn)元到60萬(wàn)元的年薪也十分惹眼。
據介紹，聘任制公務(wù)員按合同聘任、依法履行職責，他們沒(méi)有行政級別，但要在規定的行政編制內，工資福利由國家財政負擔。從表面上看，似乎與人們常說(shuō)的“臨時(shí)工”差不多，只不過(guò)工資待遇要高得多。30萬(wàn)元起的年薪，相對于普通公務(wù)員甚至很多白領(lǐng)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)不低了。很多人在問(wèn)，聘任制公務(wù)員為什么這么“值錢(qián)”？這個(gè)錢(qián)花得值嗎？
很多地方推行聘任公務(wù)員的初衷，是拓寬政府部門(mén)的引才渠道，也就是引進(jìn)那些按照現有招考模式招不到的人才。浙江義烏首次招聘的5人，基本上是博士、碩士學(xué)歷，涉及智能交通調度、電子商務(wù)分析、規劃編制等專(zhuān)業(yè)性很強的崗位。如果沒(méi)有真才實(shí)學(xué)和從業(yè)經(jīng)驗，可能真干不了，也無(wú)法通過(guò)系統內產(chǎn)生或常規考試來(lái)選拔。
而按照轉變政府職能的要求，政府部門(mén)又亟須這樣的人才。在傳統的行政人員之外，政府在食品安全、環(huán)境監測、城市規劃等方面的職能將大大加強，需要大量“懂行”的人加入，從事監管執法和公共服務(wù)。因此，借鑒企業(yè)做法實(shí)行公務(wù)員聘任制，就成了順理成章的選擇。
像公司招聘一樣招公務(wù)員，為學(xué)有專(zhuān)長(cháng)又有志于服務(wù)社會(huì )的人提供了就業(yè)通道，也有利于優(yōu)化公務(wù)員結構，提高政府管理和公共服務(wù)水平，這當然是好事。不僅如此，新鮮身份者的加入，也能對那些習慣于喝茶看報坐機關(guān)的公務(wù)員形成刺激，產(chǎn)生所謂“鯰魚(yú)效應”。
但這只是理想狀態(tài)。在更早試點(diǎn)公務(wù)員聘任制的深圳，3200多名聘任制公務(wù)員3年多來(lái)無(wú)一人被解聘，打破公務(wù)員終身制的初衷并未體現，還被質(zhì)疑是換了形式的“鐵飯碗”。當然也可能這些人都非常稱(chēng)職、干得很好，但如果“有進(jìn)無(wú)出”，對他們的考核管理仍和過(guò)去一樣模糊，“鯰魚(yú)效應”就無(wú)從顯現。當初層層選拔、重金聘用的專(zhuān)業(yè)人才，似乎很快“泯然眾人矣”。
這還不是最壞的情況。因為當前公務(wù)員管理體制中，缺乏對專(zhuān)門(mén)人才廉能績(jì)效的科學(xué)考核標準，因此無(wú)法對他們的工作情況進(jìn)行恰當的評價(jià)，又沒(méi)有提拔、晉升的通道，僅靠“高薪”未必有持久的吸引力；況且，如果聘任制公務(wù)員薪水開(kāi)得過(guò)高，也會(huì )給其他公務(wù)員造成不公平感，不僅做不成“鯰魚(yú)”，搞不好還會(huì )形成“負激勵”。
因此，要發(fā)揮聘任制公務(wù)員的積極作用，前提是建立科學(xué)有效的公務(wù)員考評和退出機制。比如針對不同崗位要求，制訂詳細的考核指標體系和退出條件，打破過(guò)去“內部打分”的封閉粗放模式，引入被服務(wù)對象和社會(huì )機構評價(jià)等。這不僅有利于優(yōu)化公務(wù)員隊伍，也是權力倫理的必然要求，不僅針對聘任制公務(wù)員，也應推廣到所有公職人員。只有這樣，聘任制公務(wù)員的“高薪”，才能真正起到激勵作用，也讓納稅人覺(jué)得這錢(qián)“花得值”。
