繼深圳公務(wù)員聘任制試點(diǎn)工作之后，浙江也開(kāi)始了聘任制嘗試。經(jīng)過(guò)近5個(gè)月的招聘選拔，日前，浙江首批聘任制公務(wù)員即將在試點(diǎn)城市義烏上崗。
外界大多將目光聚焦在工資待遇等基本款項上，例如30萬(wàn)元到60萬(wàn)元年薪、5年聘期。更高層面，則是對公務(wù)員聘任制作為一條人才引進(jìn)通道，打破常規公務(wù)員“鐵飯碗”的解讀。也就是說(shuō)，在一般概念里，公務(wù)員聘任制被認為是公務(wù)員系統改革的一部分。
聘任制是《公務(wù)員法》特辟的渠道，目的是引入專(zhuān)業(yè)性、輔助性人才，是比政府雇員更規范、有行政編制、納入公務(wù)員系統管理的制度，嚴格來(lái)講是公務(wù)員系統的組成部分，談“打破金飯碗”、“公務(wù)員改革”有點(diǎn)言過(guò)其實(shí)。事實(shí)上，聘任的制度設計，以及實(shí)際操作，更多是解決現實(shí)問(wèn)題，最大的現實(shí)問(wèn)題便是公務(wù)員系統內專(zhuān)業(yè)人員緊缺。義烏市組織部公管辦主任便如是說(shuō)：“（試水聘任制）直白地說(shuō)，就是這些人才在現有招考模式下無(wú)法招到的”。
回顧一些地方試水聘任制，往往是針對專(zhuān)業(yè)崗位，要招羅“現有招考模式下無(wú)法招到的”人才。而一個(gè)現實(shí)問(wèn)題便擺在眼前：一方面，我們看到，眼下公務(wù)員系統內仍然是隊伍龐大、冗員較多、行政效率不高。這種情況，從作風(fēng)建設的長(cháng)期性和艱巨性上可見(jiàn)一斑。另一方面，許多崗位又面臨人才緊缺、沒(méi)人做事的尷尬，不得不外招，以政府雇員、聘任制公務(wù)員等形式請“外援”。
客觀(guān)上，通過(guò)新的制度和渠道，確實(shí)能在一定程度上緩解問(wèn)題，且這種將市場(chǎng)用人機制引入政府機構的方式，也并非中國首創(chuàng )。然而，公務(wù)系統引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才，一直以來(lái)只是被視為輔助性的手段，形成了一種供需矛盾。站在現代國家治理的角度看，公務(wù)人員的專(zhuān)業(yè)素養有著(zhù)越來(lái)越高的要求，這必然會(huì )是趨勢。引入專(zhuān)業(yè)人才，就不能只是對專(zhuān)業(yè)程度要求更高的局部領(lǐng)域作出一定的“補充”。
自古以來(lái)，文官制度往往體現為一種身份制度，人員吸收是一種政治錄用而非人才選拔。我國現代公務(wù)員制度的建立，成功解決了人員機制以及公平性問(wèn)題，但人才尤其是專(zhuān)業(yè)性人才的吸收還只是以補充方式體現。某種意義上，我國公務(wù)員仍然還是一種身份，而非一種職業(yè)。
回到人才需求的緊迫性上，究其原因，無(wú)非有兩種：一來(lái)，總體穩定的“鐵飯碗”機制本身增加了公職人員惰怠的可能性，最直接的結果是，領(lǐng)薪資的人多、實(shí)際做事的人少，總覺(jué)得人手不夠；二來(lái)，統一的招錄制度在一定程度上忽視了人才的多樣性，缺乏專(zhuān)業(yè)針對性，于是補充性的制度如聘任制動(dòng)用起來(lái)，且往往表現為改革、試水等大動(dòng)作。
歷史地看，過(guò)去的十多年來(lái)，從公務(wù)員選拔錄用到公務(wù)員法的制定，以建立和完善現代國家文官系統為目的的公務(wù)員系統改革從未停步。公務(wù)員統一招考客觀(guān)上創(chuàng )造了一個(gè)有利于個(gè)人晉升的公平、公開(kāi)渠道，其進(jìn)步性不可否認。而在考試公平之后，過(guò)去的身份問(wèn)題轉為了人才適用的問(wèn)題，如公務(wù)員在崗位上的表現及相應退出機制，以及統一考試造成的人才結構單一。這些問(wèn)題，最終可能都將反映至宏觀(guān)的公務(wù)員制度中。
