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2011年公考申論熱點(diǎn)：績(jì)效工資
http://www.cqfhp.com/ 2010-05-31 來(lái)源：江蘇公務(wù)員網(wǎng)
實(shí)施績(jì)效工資是事業(yè)單位管理體制改革的重要內容，而事業(yè)單位管理體制改革的目標就是轉變政府職能，建立新型的公共事業(yè)管理體制，即建立一個(gè)在政府宏觀(guān)調控和監管下，包括政府在內的多元投資主體、多元主體承擔服務(wù)，以科教文衛體等領(lǐng)域的公共服務(wù)社會(huì )化、市場(chǎng)化為基本運作方式，中央與地方相結合、集中管理與分散管理相結合的管理系統。所以說(shuō)，我國事業(yè)單位管理體制改革的基本取向就是事業(yè)單位的社會(huì )化以及運行的法制化和民主化，其基本原則是政事分開(kāi)。
績(jì)效必須最大程度地凸顯其社會(huì )公益性。事業(yè)單位推行績(jì)效工資是整個(gè)事業(yè)單位改革的重要一環(huán)。對于不同類(lèi)型、不同領(lǐng)域、不同收入來(lái)源的事業(yè)單位，績(jì)效工資改革絕不能是一種模式，應在分級分類(lèi)管理基礎上，對事業(yè)單位的“績(jì)效”進(jìn)行科學(xué)界定，一方面，其績(jì)效必須最大程度地凸顯其社會(huì )公益性，并抑制、克服其可能潛在的自利性和營(yíng)利性；另一方面，績(jì)效還必須同時(shí)依循各自具體行業(yè)的內在要求，凸顯其獨特的公益價(jià)值。
要做好實(shí)施績(jì)效工資的基礎性工作。當制度設計本身沒(méi)有大問(wèn)題時(shí)，關(guān)鍵是解決實(shí)施的過(guò)程遇到的技術(shù)性問(wèn)題。為此，首先要進(jìn)行崗位目標定位和崗位責任制。必須實(shí)現事業(yè)單位用人制度由“身份管理”向“崗位管理”轉變，建立起與崗位職責、實(shí)際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng )新、創(chuàng )造的分配激勵機制。其次是要科學(xué)界定相近崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標，做到繁簡(jiǎn)適度，抓住核心，操作便利。實(shí)行績(jì)效考核在重視效率的同時(shí)，如何著(zhù)重關(guān)注提高服務(wù)質(zhì)量的綜合考核，處理好公平與效率等問(wèn)題，也是能否成功的關(guān)鍵。再次是建立科學(xué)合理的績(jì)效考核、考評制度和機制。缺乏激勵機制和監督約束機制，正是目前事業(yè)單位收入分配混亂的癥結。針對服務(wù)質(zhì)量和效果難以量化和操作難度大的問(wèn)題，績(jì)效工資的考核、考評制度和機制如何細化、如何落實(shí)值得關(guān)注。
要處理好個(gè)人績(jì)效與團隊績(jì)效的關(guān)系。事業(yè)單位績(jì)效工資的基本特征是薪酬收入既與個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤，又和團隊及組織績(jì)效相關(guān)。在保證做到事業(yè)單位所有人員都要實(shí)行績(jì)效工資的前提下，防止單位內部領(lǐng)導獨斷的績(jì)效考核，防止導致管理層與一線(xiàn)人員之間新的分配不公，扭曲績(jì)效工資改革的政策效果。在制定績(jì)效工資體系時(shí)，如有可能要讓盡可能多的群體代表參與。要解決好僅關(guān)心個(gè)人績(jì)效而忽視組織整體績(jì)效提高的傾向。
還要處理好公共服務(wù)與提高效益的關(guān)系。事業(yè)單位績(jì)效工資改革，局內人關(guān)注的是自身利益的得失損益，局外人關(guān)注的則是公共利益的增益。應該立足于事業(yè)單位公共服務(wù)特性，加大考核權重，避免把“教書(shū)育人”最后考核成中學(xué)狠抓升學(xué)率，大學(xué)只看論文、課題數量；把“治病救人”考核成了開(kāi)“大處方”、“大檢查”。為使事業(yè)單位不再重蹈自我謀利、自我膨脹的舊路，必須處理好真正為社會(huì )提供高質(zhì)量的公共服務(wù)與發(fā)揮績(jì)效工資激勵作用的關(guān)系。
在重視績(jì)效工資在事業(yè)單位的正面作用的同時(shí)，又要關(guān)注績(jì)效工資可能產(chǎn)生的負面效應，防止出現對績(jì)優(yōu)者的獎勵有方，對績(jì)劣者的約束欠缺現象，防止激勵力度造成一些制造虛假業(yè)績(jì)的行為。事業(yè)單位績(jì)效工資改革要關(guān)注改革效能，為了降低改革成本和阻力，要注意不同類(lèi)別事業(yè)單位改革的差異性，為下一步事業(yè)單位分類(lèi)改革預留空間和接口；注意不同的資金來(lái)源渠道差異可能產(chǎn)生的制度化不公平和地區間績(jì)效工資的差異；注意事業(yè)單位內部不同身份人員和不同部門(mén)之間績(jì)效工資水平關(guān)系，尤其是關(guān)注退休人員和接近退休人員的權益。
績(jì)效必須最大程度地凸顯其社會(huì )公益性。事業(yè)單位推行績(jì)效工資是整個(gè)事業(yè)單位改革的重要一環(huán)。對于不同類(lèi)型、不同領(lǐng)域、不同收入來(lái)源的事業(yè)單位，績(jì)效工資改革絕不能是一種模式，應在分級分類(lèi)管理基礎上，對事業(yè)單位的“績(jì)效”進(jìn)行科學(xué)界定，一方面，其績(jì)效必須最大程度地凸顯其社會(huì )公益性，并抑制、克服其可能潛在的自利性和營(yíng)利性；另一方面，績(jì)效還必須同時(shí)依循各自具體行業(yè)的內在要求，凸顯其獨特的公益價(jià)值。
要做好實(shí)施績(jì)效工資的基礎性工作。當制度設計本身沒(méi)有大問(wèn)題時(shí)，關(guān)鍵是解決實(shí)施的過(guò)程遇到的技術(shù)性問(wèn)題。為此，首先要進(jìn)行崗位目標定位和崗位責任制。必須實(shí)現事業(yè)單位用人制度由“身份管理”向“崗位管理”轉變，建立起與崗位職責、實(shí)際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng )新、創(chuàng )造的分配激勵機制。其次是要科學(xué)界定相近崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標，做到繁簡(jiǎn)適度，抓住核心，操作便利。實(shí)行績(jì)效考核在重視效率的同時(shí)，如何著(zhù)重關(guān)注提高服務(wù)質(zhì)量的綜合考核，處理好公平與效率等問(wèn)題，也是能否成功的關(guān)鍵。再次是建立科學(xué)合理的績(jì)效考核、考評制度和機制。缺乏激勵機制和監督約束機制，正是目前事業(yè)單位收入分配混亂的癥結。針對服務(wù)質(zhì)量和效果難以量化和操作難度大的問(wèn)題，績(jì)效工資的考核、考評制度和機制如何細化、如何落實(shí)值得關(guān)注。
要處理好個(gè)人績(jì)效與團隊績(jì)效的關(guān)系。事業(yè)單位績(jì)效工資的基本特征是薪酬收入既與個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤，又和團隊及組織績(jì)效相關(guān)。在保證做到事業(yè)單位所有人員都要實(shí)行績(jì)效工資的前提下，防止單位內部領(lǐng)導獨斷的績(jì)效考核，防止導致管理層與一線(xiàn)人員之間新的分配不公，扭曲績(jì)效工資改革的政策效果。在制定績(jì)效工資體系時(shí)，如有可能要讓盡可能多的群體代表參與。要解決好僅關(guān)心個(gè)人績(jì)效而忽視組織整體績(jì)效提高的傾向。
還要處理好公共服務(wù)與提高效益的關(guān)系。事業(yè)單位績(jì)效工資改革，局內人關(guān)注的是自身利益的得失損益，局外人關(guān)注的則是公共利益的增益。應該立足于事業(yè)單位公共服務(wù)特性，加大考核權重，避免把“教書(shū)育人”最后考核成中學(xué)狠抓升學(xué)率，大學(xué)只看論文、課題數量；把“治病救人”考核成了開(kāi)“大處方”、“大檢查”。為使事業(yè)單位不再重蹈自我謀利、自我膨脹的舊路，必須處理好真正為社會(huì )提供高質(zhì)量的公共服務(wù)與發(fā)揮績(jì)效工資激勵作用的關(guān)系。
在重視績(jì)效工資在事業(yè)單位的正面作用的同時(shí)，又要關(guān)注績(jì)效工資可能產(chǎn)生的負面效應，防止出現對績(jì)優(yōu)者的獎勵有方，對績(jì)劣者的約束欠缺現象，防止激勵力度造成一些制造虛假業(yè)績(jì)的行為。事業(yè)單位績(jì)效工資改革要關(guān)注改革效能，為了降低改革成本和阻力，要注意不同類(lèi)別事業(yè)單位改革的差異性，為下一步事業(yè)單位分類(lèi)改革預留空間和接口；注意不同的資金來(lái)源渠道差異可能產(chǎn)生的制度化不公平和地區間績(jì)效工資的差異；注意事業(yè)單位內部不同身份人員和不同部門(mén)之間績(jì)效工資水平關(guān)系，尤其是關(guān)注退休人員和接近退休人員的權益。
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